「求人を出しても人が来ない」－採用に苦しむ中小企業が“えるぼし認定”を検討すべき理由
代表求人広告を出しても応募が来ない。問い合わせゼロのまま掲載期間が終わる。せっかく面接まで進んでも「やっぱり辞退します」と言われる──。
いま、多くの中小企業がそんな採用の壁に直面しています。
近年、求職者の間では「安定して長く働けるか」「職場環境が整っているか」といった“安心できる根拠”を重視する傾向が強まっているように感じます。 採用の現場では、「待遇や制度の“見える化”がされている企業に応募が集まりやすい」という声も増えてきました。
ただ「募集しています」と発信するだけでは人が集まらない——そんな空気を感じている企業も多いのではないでしょうか。
そのような中、採用広報の一つの手段として「えるぼし認定」を活用する企業も出てきています。
えるぼしとは、女性活躍推進法に基づいて女性が働きやすい環境づくりを進める企業を国が認定する制度です。名前だけ聞くと「女性社員が多い業種の話」と思われがちですが、実はうまく使いこなせば男女を問わず採用の武器として活用できます。
「うちは女性が少ない業種だから関係ないな」と即断せず、まずはこのまま読み進めてみてください。
本記事では、採用に悩む中小企業の課題を整理しながら、えるぼし認定が“選ばれる企業づくり”にどう役立つ可能性があるかを、人事・制度設計の実務目線で解説していきます。
「求人を出しても人が来ない」という現実
「求人を出せば自然と応募が集まる」——そんな感覚は、もう過去のものになりつつあります。
最近の採用現場では、「そもそも応募がこない」「募集ページのPVはあるのに応募ボタンが押されない」「エントリーがあっても辞退が増えている」といった声が多く聞かれます。
この傾向は特定の業種だけではなく、製造業、建設業、物流・サービス業など、幅広い中小企業で共通しています。
「選ぶ」から「選ばれる」採用市場へ
かつては企業が「人を選ぶ」立場でしたが、今は求職者が企業を比較し、選ぶ側に回っているという変化が起きています。求人媒体に掲載されている企業情報やSNS、口コミサイトなどを通じて、求職者は応募前に“この会社、働く価値ある？”と判断するようになりました。
応募がないのは「知られていない」のではなく「選ばれていない」
採用に苦しむ企業の中には、「うちは知名度が低いから仕方ない」と感じているところもあります。しかし、
“知られていない”のではなく、“知られたうえで選択肢から外されている”
というケースも少なくありません。
近年は求人票や採用ページを見た求職者が 「なんとなく不安」「長く働くイメージが湧かない」 という理由で応募を見送ることが多くなっています。
この「不安」や「安心できる材料不足」の正体が、まさに“働きやすさの根拠が見えない”ことにあります。
労働条件だけでは差がつかない時代
「給与は同業並み」「残業もそこまで多くない」「人間関係も悪くない」といった企業でも、応募が集まらないことがあります。
それは、“条件が悪いから”ではなく、“良さが伝わっていないから”。
求職者にとって今の採用市場は、複数の求人を比較し、安心できる根拠を元に判断する“選択の時代”です。
この構造を理解しないまま「とりあえず求人を出す」ことを繰り返しても、採用活動は空回りしやすくなります。
中小企業に多い「採用が進まない」根本原因
採用がうまくいかないとき、つい「応募者が減っている」「うちは人が来ない業界だから仕方ない」といった外部要因に目が向きがちです。
しかし、多くの企業の採用状況を見ていると、“応募が集まりにくい構造”には共通点があるように感じます。ここでは、一般的によく挙げられる原因を中立的に整理してみます。
原因①：自社の魅力が言語化・可視化されていない
- 「アットホームな職場」「地域密着で安定」など、曖昧な表現のみで伝えてしまう
- “他社とどう違うのか”が文章から読み取れない
- 結果として、求職者は応募の判断材料を得られずスルー
→ 求職者は「魅力がない」とは思っておらず、「良さが伝わらないから比較対象にすら入らない」状態になりやすい。
原因②：働きやすさや制度が「あるだけ」で伝わっていない
- 実は有給も取りやすいし、残業も少ない…でも求人票には書かれていない
- 「制度がある」ことよりも、「使われている実例」が求職者には刺さるが、そこまでPRできていない
- “伝わらない努力”になってしまう
→ 中小企業には「本当は配慮しているのに、伝わらないままスルーされる」というもったいないケースがよくあります。
原因③：「安心できる根拠」が不足している
- 求職者は「定着率は？」「職場の雰囲気は？」「制度は形骸化していない？」といった疑問を持つ
- その際、自社発信だけでは“言ってるだけ感”が出てしまう
- 第三者評価や、公的な認定・実績があれば安心材料になるが、多くの中小企業はそこまで手が回らない
→ 「安心材料の不足」こそが、応募前離脱の原因になっているケースもあります。
原因④：採用競合が「同業他社」だけとは限らない
- 以前は「同業種」の求人だけが比較対象でしたが、今は 「同じ地域」「同じ給与帯」「同じ雇用形態」の求人も比較対象になる
- つまり、中小企業同士で横並びになりやすく、差別化ポイントが必要になる
- 「女性活躍」「働きやすさ」「改革を進めている姿勢」など、何らかの“安心感のラベル”を持っている企業が比較で有利に
解決策は複数あるが、「第三者認定」という選択肢もある
採用の改善には、採用サイトの見直しやSNS活用、社員インタビューの発信といった方法もあります。
これはこれで有効な手段ですが、「働きやすさ」や「定着しやすさ」を“裏付けのある形”で伝えるには限界があることも事実です。
そこで選択肢のひとつとして浮かび上がるのが、「第三者による認定や評価を活用する」という方法です。
次章では、その代表例である 「えるぼし認定」 を、制度紹介というより “採用の見える化ツール” という視点で見ていきます。
「えるぼし認定」という選択肢
前章で「応募が集まりにくくなる背景」や「中身があっても伝わらないことがある」という話を整理しました。
採用改善にはいくつかの手法がありますが、“第三者の視点で自社の取り組みを見える化する” という方法も、選択肢のひとつとして考える価値があります。
その例として挙げられるのが、厚生労働省の「えるぼし認定」制度です。
えるぼし認定とは？
えるぼし認定とは、女性活躍推進法に基づいて、「女性が働きやすい環境づくりに取り組んでいる企業」を国が評価し、認定する制度です。
具体的には、「採用」「継続就業」「労働時間」「管理職比率」「キャリア形成」の5つの観点から企業の取り組み状況を評価し、満たした項目数に応じて ★1～★3の認定が付与されます。
さらに、すべての基準を高水準で満たした企業は、上位認定である「プラチナえるぼし」の対象となります。
中小企業向けに基準が一部緩和されているため、大企業だけの制度ではありません。
「女性活躍」だけが目的ではない？
名前だけ聞くと「女性の採用が多い業種の話」と思われがちですが、実際には“働きやすさの体制を整えているかどうか”が評価の軸になります。
つまり、女性比率が高くない業種でも「働き方の整備」「定着の仕組みの整備」に取り組んでいるなら、認定対象になり得ます。
さらに、女性の応募が少ない業種であっても、「国が認めた働きやすい会社」というメッセージは、男女問わず求職者にとって安心材料になります。
“女性が活躍しやすい会社＝働きやすさや配慮の意識がある会社”として受け止められやすいため、結果的に採用全体の印象アップにもつながります。
採用戦略としての「認定」という発想
- 自社で「アットホームな職場です」と言う → 自社発信
- 国から「一定の取り組みをしていると認定されました」と言える → 第三者評価
この差は、求人票や採用ページを読む求職者にとっては思いのほか大きいものになります。
えるぼし認定のメリットとデメリット
えるぼし認定には、採用広報・企業ブランディング・社内制度整備などの面で活用できるポイントがあります。一方で、「認定さえ取れば採用が劇的に変わる」という万能ツールではないことも理解しておく必要があります。
ここでは、一般的に言われているメリットと、実務担当者目線でのデメリットを整理します。
✅ メリット
メリット1. 求人票や採用ページで“第三者認定マーク”として活用できる
- 認定ロゴを公式に使用できる
- 求職者は「国が認めた取り組みがある企業」と判断しやすくなる
- 「言っているだけ」ではなく「認められている」というメッセージになる
メリット2. 採用競合との差別化がしやすくなる
- 同じ業種・同じ待遇の求人が並ぶ中で、“認定企業”という一言が安心感を生む
- 特に中小企業の場合、取得企業がまだ多くないため目に留まりやすい
メリット3. 求人媒体・広報活動で取り上げやすい
- シンプルなプレスリリースを出すだけでも自治体サイトなどで紹介されるケースがある
- 自社サイトや採用LPに「えるぼし認定企業」と明記できる
- 媒体によっては“認定企業特集”のような枠に掲載される可能性もある
メリット4. 補助金・入札・融資などで評価対象になる制度がある
補助金
これらの補助金では、公募要領の加点項目に「えるぼし認定」が明記（※公募回・枠によって異なるため要確認）されおり、該当すれば採択に有利に働きます。
公共調達（総合評価落札方式・企画競争など）
厚生労働省の制度概要ページでは、えるぼし認定企業を入札評価で加点対象とする取り組みが定められていると明記されています（一部自治体では独自の優遇枠もあり）。
日本政策金融公庫の融資制度（働き方改革推進支援資金）
行動計画の策定またはえるぼし取得企業は、公庫の「企業活力強化貸付」を通常より低金利で利用できる制度があります（※詳細は日本政策金融公庫サイトで要確認）。
採用のために整えた環境づくりが、結果的に「補助金」「公共調達」「融資」などにも連動する可能性がある —— これが認定制度の“横展開効果”です。
メリット5. 社内制度の棚卸し・見直しのきっかけになる
- 認定要件を確認する過程で、現場で当たり前に行われていた取り組みが、制度として明文化されていなかったことに気づく企業も少なくありません
- それらを整理して言語化することで、社外への発信素材として使える情報が増えるという副次効果が生まれます
メリット6. 今後の法対応を見据えた“先手”になる
近年の改正により、常時雇用する労働者101人以上の中小企業にも「行動計画の策定・情報公開」の義務化が拡大しています（※男女の賃金差などの公表項目が追加）。
えるぼし取得の準備＝行動計画や制度整理を先に進めることになるため、「義務化が近づく前に着手する動き」として行政も推奨しています。
→ 「今のうちに整えておけば、“慌てて対処しなくて済む”」という、“守り”の効果も合わせて期待できます。
⚠ デメリット・注意点
注意点1. 申請準備に一定の工数がかかる
- 現状の情報やデータを整理する必要がある
- 専任担当がいない中小企業では、「最初の情報集め」がハードルになりやすい
注意点2. 「認定を取ること」が目的化するリスク
- 認定のためだけにチェックを埋めると、現場の納得感が得られない
- “取得がゴールではなくスタート” という認識がある企業のほうが、活用効果を感じやすい
注意点3. 認定しただけでは応募者が増えるわけではない
- 認定ロゴや実績を求人票・採用LP・採用媒体で発信することが前提
- 「取得 → きちんと見せる」までセットで初めて効果が出る
🎯 要するに…
えるぼし認定は“万能薬”ではなく、“選ばれる根拠をつくる1ピース”。
それでも、採用・PR・補助金の3方向で活用できる可能性がある点は、中小企業にとって非常に大きな価値になり得ます。
えるぼしは採用課題のどこに効くのか？
第2章で、中小企業の採用が進まない原因を以下の4つに整理しました。
| 原因 | 内容 | えるぼしとの相性 |
|---|---|---|
| ① 魅力の言語化・可視化不足 | 自社の良さや雰囲気が、求人票や発信で言語化されていない | ※間接的（制度整理の過程で言語化が進む） |
| ② 制度はあるのに伝わっていない | 有給や配慮など“あるのに見えていない”取り組みが埋もれている | ◎ 効果が大きい（認定＝「制度が機能している」の証明になる） |
| ③ 安心できる根拠が不足している | 「本当に働きやすいのか？」という不安に対し、裏付けがない | ◎ 第三者認定という“根拠”になる |
| ④ 差別化の材料がない | 同じ待遇・同じ条件の求人の中に埋もれてしまう | ○ 採用PRの打ち出しポイントとして機能する |
🎯 えるぼしが特に作用するポイントは ② と ③
- ②「制度はあるのに伝わっていない」への効果
→ 認定を取得することで、「うちの会社はこういう取り組みをしています」と言いやすくなる
→ 「制度があるだけ」から「制度が機能している」へ印象が変わる - ③「安心できる根拠が不足している」への効果
→ “国が認定”という第三者評価が、求職者の不安を和らげる役割を果たす
→ 「自称：働きやすい」ではなく「認定：働きやすい」という形で伝えられる
🔁 その結果、④にも波及する
- 認定ロゴを求人票・採用LPに表示できる
- 採用媒体で「認定企業」カテゴリに掲載されることもある
→ 同じ条件の求人でも「安心感のある企業」に見えやすくなる
💬 では①には効かないのか？
- ①「魅力の言語化」に対して、えるぼしは“直接”の解決策ではありません
- ただし、認定要件を整理する過程で、「自社の取り組みを文章にまとめる」機会が生まれるため、“言語化のきっかけ”にはなり得ます
つまり、「えるぼし＝女性活躍の制度」ではなく、「自社の“働きやすさ”を伝えるための信頼ラベル」だと捉えると、採用戦略の中での位置付けがはっきりします。
えるぼしを採用活動でどう使うか？
えるぼし認定は、取得しただけでは効果を発揮しません。
大切なのは、“取得したことをどのように伝えるか”です。
ここでは、えるぼし認定を採用の現場で実際に活用する場面を整理します。
✅ 活用シーン①：求人票（ハローワーク・求人媒体）
- 求人タイトルや冒頭に「えるぼし認定企業」と記載する
- 例：《えるぼし認定企業》未経験から始める〇〇職
- ハローワークの企業情報欄には、認定制度の取得状況を入力できる項目があり、
見える形で表示されるケースもある - 一部の求人媒体では認定マーク（バッジ）を表示できるオプションがある
同じ条件の求人が並ぶ中で、“安心材料”として最初に目に留まりやすくなるという効果が期待できます。
✅ 活用シーン②：採用サイト・企業ホームページの採用ページ
- 「認定実績」や「働きやすさの取り組み」ページに掲載
- 「えるぼしを取得した背景」として、“働きやすさを整える意思がある企業である”というメッセージを自然に伝えられる
- SDGs・ダイバーシティ・働き方改革など、時流に沿った文脈に配置することで訴求力が高まる
求職者は「制度の有無」よりも「企業がどんな姿勢で働きやすさを考えているか」を見ています。認定はその“裏付け”として機能します。
✅ 活用シーン③：合同企業説明会・採用イベント
- 会社概要スライドの中に「えるぼし認定企業」の1枚を差し込む
- 名刺や一覧資料にロゴを小さく入れるだけでも印象が変わる
- 他社が“自社の主張”を並べる場で、「国から評価された企業」という客観的価値を伝えられる
特に地方開催のイベントでは、自治体が認定企業を積極的に紹介するケースもあり、“紹介されやすい企業”という立ち位置を取れることがあります。
✅ 活用シーン④：面談・応募後のフォローでの安心材料として
- 面談時に 「当社は国の認定も受けています」 と一言添えるだけで、
“言っているだけではない”という信頼感につながることがあります - 特に 「応募はしたが迷っている層」「辞退するか迷っている層」 には、安心材料として有効
言葉だけでは不安を解消できない場面で、「認定」という客観的要素は説得材料になります。
🎯 まとめ：「取得」より「どう見せるか」で差がつく
えるぼし認定の価値は、“ロゴをもらうこと”ではなく“信頼を見える形で伝える方法が増えること” にあります。
採用活動で効果を出すには、求人・採用ページ・面談の中に組み込んで、求職者の目に触れる導線に落とし込むことが重要です。
えるぼし認定の取得ステップ
「認定制度」と聞くと難しく感じる方も多いですが、中小企業でも実務的に取り組めるように設計された申請プロセスになっています。
ここでは、実務担当者の負担感をできるだけ減らした形で、シンプルな流れに整理します。
✅ ステップ①：まずは自社の状況をチェック（5項目の自己診断）
えるぼしの評価は、次の5つの観点から行われます。
- 採用
→ 「女性の採用を排除していないか」という視点。※女性社員が少ない業種でも、“応募の機会が男女で分かれていない”ことが評価されるため、比率が低いこと自体はマイナスにはなりません。 - 継続就業（定着率など）
- 労働時間などの働き方（残業時間、有給の取得状況など）
- 管理職比率
→ こちらも 「今後の登用の道が閉ざされていないか」が評価対象であり、「現在の人数が少ない＝不利」という設計ではありません。 - キャリア形成支援（研修の機会や伝え方など）
ポイント：
すべてを満たす必要はありません。「いくつ満たしているか」で認定の★数が決まるため、まずは“届きそうな項目”を把握することがスタートラインになります。
✅ ステップ②：取り組みや制度を「見える形」に整理
- すでに運用している 就業規則、評価基準、シフト運用、有給の実態 などを「書面化」して整理します。
- “新しい制度を作る”というより、“今あることを言葉にして残す” という感覚に近いです。
- この作業はそのまま 求人票・採用ページに使える語句の整理 にもつながります。
✅ ステップ③：必要に応じて“不足分”を小さく補う
- 「ルールはあるが文書で明文化していない」
- 「現場ではやれているが制度として説明しにくい」
→ こういった “あるけれど伝わらない”状態を解消する のがポイントです。
無理に新制度を導入する必要はなく、“見せ方を整える”ことが中心になります。
✅ ステップ④：申請書類を作成し、労働局（均等室）へ提出
- 提出先：都道府県労働局（雇用環境・均等部／均等室）
- フォーマットが用意されているため、自社だけで進めることも可能です。
- ただし、
- 書類や法的整合性のチェック → 社労士
- 自社の取り組みをどう整理し採用戦略に活かすか → 人事分野に強い中小企業診断士
といった形で、役割ごとに専門家のスポット支援を受ける企業もあります。 - 一度型ができれば、更新や他の認定・補助制度にも応用しやすくなります。
✅ ステップ⑤：認定を「採用PR」に落とし込む（ここが効果の分かれ目）
- 認定ロゴの掲載（求人票・採用サイト・会社案内など）
- 「なぜ取得したか」「どんな環境づくりを目指したか」を採用メッセージに載せる
→ これにより「ただのラベル」ではなく「信頼のストーリー」になります。
取得しただけでは効果は限定的。
“採用導線に組み込む”までが一連のプロセスと捉えることが重要です。
🎯 まとめ：認定はゴールではなく「採用戦略の土台」
認定の準備過程＝制度の棚卸し → 求人発信の素材整理
認定取得＝“信頼のラベル”を得る
→ ここまで来て初めて「採用で使える武器」が揃う
さいごに
えるぼし認定は「制度」ではなく「採用戦略ツール」だと捉える
採用が厳しくなっているいま、「待遇」や「募集を出すこと」だけでは応募は集まりにくくなっています。
求職者側が比較・選択する時代だからこそ、「この会社は本当に働きやすいのか？」という不安に対して、根拠を持って応える姿勢が求められています。
えるぼし認定は、“女性活躍制度”というよりも、“安心材料としてのラベル”として活用できるものです。
特に中小企業の場合、
「実は配慮している」「実際は働きやすい」という実態があっても、それが外に伝わりにくいという構造的な課題があります。
えるぼしは、その “伝わっていない良さ”を、第三者の認定というかたちで「見える化」する手段のひとつ です。
まずは「自己診断（簡易チェック）」から始めるのがおすすめ
えるぼし認定を目指すかどうかは一旦おいて、まずは評価項目に沿って“自社の現状を書き出してみる”ことから始めるのがおすすめです。
- 採用の入り口は開かれているか？
- 定着の仕組みはあると言えるか？
- 働きやすさを言葉で説明できる状態か？
- キャリアの道筋を語れるか？
この4〜5項目を紙やメモに書いて整理するだけでも、自社の“伝えきれていない魅力”や“制度としての弱点”がクリアになります。
それはそのまま、「認定取得の準備」兼「求人票改善の材料」になります。
今後の展開（補助金・他制度の可能性）
えるぼしのような「第三者評価系の認定制度」は、
今後、採用PRだけでなく、補助金・自治体連携・入札評価など、他の場面でも活用できる可能性があります。
採用改善 → 制度整理 → 認定 → 補助制度での横展開
という流れを作ることで、中小企業でも「小さな仕組み」で戦える土台ができます。
まとめ
この記事で紹介したように、えるぼし認定は「大企業だけが使う制度」ではありません。
むしろ、「伝わっていない良さを見える形に変えたい中小企業」こそ、取り組む意味があります。
まずは“自己診断（簡易チェック）するだけ”からでも構いません。
「採用に活かせる認定制度」という視点で、えるぼしを一度検討材料に加えてみてください。
本記事の執筆者
朝倉とやまコンサルティング事務所の代表・朝倉傑が本記事を執筆しました。
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代表プロフィール
補助金や知財で、事業の成長のギアを一段上げませんか？ ごあいさつ はじめまして。朝倉とやまコンサルティング事務所の朝倉傑（たける）です。 中小企業の成長を後押しす…
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